Par Karim Agoumi | Edition N°:4811 Le 12/07/2016,  L'Economiste

Et si un algorithme pouvait prédire si un candidat est prédisposé ou non pour un poste ? Il  ne s’agit pas là de science fiction mais bel et bien du concept d’un nouveau type de recrutement pour le moins futuriste appelé le recrutement «prédictif». Cette méthode innovante revient à croiser les critères de réussite des collaborateurs de l’entreprise avec les données des «nouveaux entrants» potentiels. Un formidable gain de temps qui permet de réduire les préjugés et de se concentrer sur l’essentiel, à savoir sur la personne elle-même.

Le recrutement prédictif consiste plus exactement en une méthode rationnelle et objective permettant d’identifier les candidats qui présentent la plus forte probabilité de répondre aux critères retenus par l’entreprise. Elle repose sur l’analyse et le traitement d’un grand nombre de données relatives à leurs performances, leurs compétences, leur parcours détaillé, leur personnalité ainsi que leurs capacités intellectuelles, précise Ali Serhani, directeur associé de Gesper Services. Il s’agit en fait de mettre à profit les données afférentes aux collaborateurs pour pouvoir prédire si un candidat a le potentiel d’être performant au sein d’un département ou d’une équipe, souligne Serhani. Plus les informations sont nombreuses et organisées, plus le résultat est fiable. Ces données objectives seront alors analysées au moyen d’un algorithme informatique.

Pour réaliser ce type de recrutement au sein de l’entreprise, il faut tout d’abord commencer par analyser les données connues provenant des collaborateurs. «Une étape qui consiste à analyser les besoins de l’entreprise pour pouvoir brosser le portrait du candidat type», explique Ali Serhani. Cela passe par une évaluation des salariés concernés et par la passation de tests d’aptitude et de motivations pour établir un lien entre leurs données et leurs performances. «Cela nécessite de creuser dans les entrailles de l’entreprise, de son histoire et de révéler les tensions et les profils de l’ensemble du personnel», nous apprend Amine Jamai, DG de Valoris conseil. La seconde étape consiste à identifier les critères de réussite déterminants de l’entreprise et d’élaborer ainsi un «modèle» prédictif intégrant les objectifs stratégiques poursuivis par les ressources humaines tels que la réduction du turn-over ou encore l’amélioration de la marque entreprise. Le manager doit ensuite récupérer et analyser les données des candidats puis «appliquer» le modèle identifié de manière rigoureuse lors du processus de recrutement pour sélectionner les meilleurs d’entre eux. Il est conseillé de ne sélectionner que ceux qui obtiennent plus de 60% de correspondance par rapport au modèle de réussite de l’entreprise, précise Chantal Aounil, Manager associée et psychosociologue en charge du département recrutements et évaluations à Bil Consulting . La dernière étape consiste enfin à réaliser un suivi sur la durée en bonne et due forme afin de vérifier que le modèle prédictif fonctionne et effectuer un correctif suivant l’évolution des besoins de la société. Comment ? En mesurant les résultats obtenus un an après par les «nouveaux» collaborateurs qui auront rejoint l’entreprise via ce mode de recrutement, explique la psychosociologue.

 Une démarche qui entraîne un gain de temps évident puisque le recruteur n’est plus contraint d’évaluer intégralement le candidat mais uniquement de comparer son profil au modèle prédictif de la société. Cela permet de se concentrer sur la véritable valeur ajoutée de la personne et sur sa personnalité. «En instaurant un tel dispositif, le recruteur peut gagner du temps dans la phase de présélection incluant notamment la lecture du CV ou encore le phoning et le consacrer à l’approfondissement des candidatures lors des entretiens», nous apprend Chantal Aounil. La démarche permet également d’adopter une vision autrement plus objective et d’éviter les préjugés en rapport avec le nom de famille, le diplôme ou encore la nationalité. 

Une démarche pratiquée par les multinationales 

Le recrutement prédictif est pratiqué au Maroc par bon nombre d’entreprises, notamment par les multinationales et les grands groupes bien structurés, confie Ali Serhani, directeur associé de Gesper Services. Ainsi, de plus en plus d’entreprises réalisent des tests d’adéquation poste profil, nous apprend Amine Jamai, DG de Valoris conseil. Une pratique qui ne remplace pas cependant la démarche classique de recrutement et qui lui est plutôt complémentaire.